DEI: Ni un paso atrásEspaña está ‘en pie de guerra’. Mientras en Estados Unidos la tendencia es que las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) sean desmontadas desde la Administración Pública y el ámbito empresarial, la nación ibérica elige otra dirección: no dar ni un paso atrás. ¿Su objetivo? Convertirse en el bastión de las medidas DEI y avanzar en su liderazgo europeo.
En el Viejo Continente, la DEI es una prioridad en la agenda corporativa, pero los avances siguen siendo lentos. Según el informe EY European DEI Index, solo el 7% de las empresas están comprometidas de manera profunda con la construcción de una cultura verdaderamente inclusiva. A pesar de que la puntuación media de las empresas europeas es de 5,69 sobre 10, España se posiciona ligeramente por encima, con un 5,92, situándose como la segunda mejor de la región. Si bien el país ha avanzado en áreas como la diversidad de género, aún quedan por resolver otros aspectos clave de la inclusión, como la diversidad étnica, cultural y LGTBI+.
La encuesta revela una desconexión alarmante entre la percepción de los directivos y la experiencia de los empleados. Mientras que un 71% de los directivos califican positivamente la diversidad de género en sus organizaciones, solo el 56% de los empleados comparte esa opinión. La brecha es aún mayor en áreas como la diversidad étnica y cultural, donde el 67% de los directivos la valoran positivamente, pero solo el 46% de los empleados no directivos piensa lo mismo.
A pesar de las asignaturas pendientes, la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez, duda de que las tendencias internacionales afecten a España. “Más allá de coyunturas económicas o políticas, hoy la diversidad se entiende como un valor estratégico que mejora la competitividad, la innovación, la productividad y la sostenibilidad de las organizaciones. Las empresas de nuestro país lo saben y lo están integrando en su ADN. No obstante, debemos seguir avanzando en trasladar este compromiso desde los valores corporativos hasta la acción cotidiana, asegurando su integración en todos los niveles sociales, de decisión y operación”.
La presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, Val Díez
Una opinión que comparte con Luis Suárez Zarcos, director de Recursos Humanos de FCC Servicios Medio Ambiente. “Cuando una empresa está realmente comprometida con la igualdad, la diversidad y la inclusión y forma parte de su ADN, los cambios políticos no afectan en absoluto al desarrollo de las políticas internas, si bien es cierto que puede afectar a la forma en que se les da publicidad o en la denominación que reciben”, explica.
Y matiza que: “Como empresa con una presencia creciente en Estados Unidos, defendemos que el mayor valor añadido que aportamos en nuestros servicios es el de contar con los mejores profesionales, con independencia de las etiquetas personales que les podamos o queramos otorgar, lo que nos diferencia de nuestros competidores en la excelencia de nuestros servicios”.
Suárez Zarcos aprovecha para poner énfasis en que “España, al igual que gran parte de los países de la Unión Europea, es un referente mundial en esta materia, y cuenta con un marco regulatorio que protege y defiende estas políticas, por lo que contamos con un marco sólido que nos permite seguir desarrollando iniciativas”.
AVANCES IMPARABLES
Es cierto que algunas empresas españolas están destacando mundialmente en este ámbito. El informe Brand Influence 2025 sitúa a BBVA como líder de su ranking en políticas DEI, no solo por haber superado sus objetivos de presencia femenina en puestos directivos, alcanzando un 35,4% frente al objetivo del 35% para 2026, sino también por haber impulsado la inclusión de personas LGTBIQ+ mediante grupos de trabajo específicos en todos los países donde opera. Le siguen en la clasificación española Telefónica y Zara, destacando por la implementación de políticas inclusivas y su compromiso creciente. A pesar de la corriente proveniente de Estados Unidos, el estudio destaca que, en el ámbito internacional, el dominio sigue siendo anglosajón, con gigantes como Johnson & Johnson, American Express y Apple liderando los primeros puestos.
Cristina Gabriel, responsable de Diversidad en BBVA, explica a Business People que no hay posibilidades de dar marcha atrás en las políticas DEI. “Si analizamos la historia, la lucha por la igualdad y los derechos sociales no ha seguido un ritmo lineal. Hay épocas de avances y épocas de estancamiento; los hitos no llegan a la vez en todos los países. Hace cien años en España las mujeres no teníamos derecho al voto, hace 50 no podíamos abrir una cuenta bancaria sin la autorización de un hombre”. Y sentencia: “Hay acontecimientos que quizá ralenticen temporalmente la consecución de nuevas metas de igualdad, pero estos avances son imparables”.
Cristina Gabriel, responsable de Diversidad en BBVA
Para demostrarlo, Gabriel adelanta que, tras superar el objetivo del 35% de mujeres en puestos de dirección en 2024, “hemos fijado un nuevo objetivo de cara al 2026, estableciendo que el ratio de directivas llegue al 36,8%”. Para lograr este “objetivo ambicioso, concreto y medible”, la entidad se respalda en iniciativas como, por ejemplo, Yo soy talento femenino, un programa de alto rendimiento dirigido a las empleadas con mayor potencial de crecimiento.
Para promover la inclusión de personas LGTBIQ+, BBVA ha creado grupos de trabajo específicos en todos los países donde opera, donde se busca “diseñar acciones tanto globales como locales” que permitan “asegurar que la diversidad no solo sea un principio en la teoría, sino una realidad palpable en la práctica”. Por ejemplo, la entidad publicó, en 2022, una guía de sensibilización y acompañamiento a personas trans o, a finales de 2023, un protocolo frente al acoso contra las personas LGTBI+.
Con la idea de “crear un entorno donde todas las personas puedan desarrollar su máximo potencial, independientemente de sus características individuales”, el banco también apostó por los trabajadores con más de 50 años, lo que les llevó a ganar el reconocimiento del Age Friendly Institute en 2024. Para seguir avanzando, el BBVA desarrolló este año un manual interno para dar visibilidad a la realidad de las personas en el espectro autista en el marco laboral y social. “El objetivo es sensibilizar a todos los profesionales del banco en torno a esta neurodivergencia y promover un entorno de trabajo que facilite la incorporación de este colectivo, aproveche sus fortalezas y entienda las barreras que afrontan”, detalla la responsable de Diversidad.
APUESTA TRANSVERSAL
La presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE reconoce que, actualmente, “hay sectores en nuestro país como el financiero, la gran distribución, la tecnología y la industria farmacéutica que están liderando la adopción de políticas DEI”. Sin embargo, pone de relieve que “sabiendo que hay sectores en España más avanzados que otros en políticas de diversidad, son muy valiosos los testimonios o programas de aquellos sectores más masculinizados, como la construcción o el transporte, cuyos retos son más significativos, pero que están desarrollando programas con resultados espectaculares”.
Luis Suárez Zarcos, director de Recursos Humanos de FCC Servicios Medio Ambiente
¿Dónde se encuentran las principales barreras? Para el director de Recursos Humanos de FCC Servicios Medio Ambiente, “el mayor desafío es el de hacer de nuestro sector de actividad un sector atractivo para los diferentes colectivos, y seguir atrayendo a los mejores profesionales para que nos ayuden a mejorar la calidad de vida de las personas”. De ahí que denuncie que “desgraciadamente en nuestra sociedad (al igual que en muchas otras) nos seguimos encontrando con barreras invisibles que limitan y dificultan avanzar en los proyectos de diversidad e igualdad, y que responden a ideas preconcebidas sobre uno u otro colectivo”.
Ahora bien, la evolución del DEI en España va más allá de los sectores económicos. Val Díez recuerda que, en cuanto a la diversidad étnica o cultural, el 14% de los afiliados a la Seguridad Social son extranjeros, de culturas y nacionalidades muy diversas, pues casi el 69% son de fuera de la UE”. De ahí que defienda que, aunque queden retos, “la aceptación y el respeto a la libertad de las personas se ha asentado en la cultura empresarial”.
Para avanzar en este sentido, la representante de la CEOE destaca acciones como el acuerdo que se firmó, junto al Gobierno y agentes sociales, para garantizar la igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral. A lo que suma el “impacto relevante como catalizador del cambio” que están teniendo algunas normativas como la Ley de Igualdad de Trato y la Ley de Diversidad.
“Estas normas han servido para establecer un marco de mínimos que impulsa políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión de forma más sistemática. No obstante, considero que debemos evolucionar hacia un enfoque más flexible y de colaboración público- privada, que incentive el cambio cultural desde la corresponsabilidad, en lugar de desde la imposición normativa”, matiza Díez. A lo que añade: “Es fundamental acompañar a las empresas en las nuevas obligaciones legales con apoyos, formación y difusión de buenas prácticas que inspiren a avanzar de forma voluntaria y sostenible. Es necesario acompañar a nuestro tejido empresarial en este camino compartido”.
FUTURO PROMETEDOR
El director de Recursos Humanos de FCC Servicios Medio Ambiente tiene la mirada puesta en el futuro. Considera que, de no hacerlo, “estaríamos renunciando a nuestra misión empresarial de mejorar la calidad de vida de las personas”. Por eso, ya cuenta con una hoja de ruta para dar un paso más allá: “Estamos empezando a trabajar en proyectos sobre otras vertientes de la diversidad en las que no habíamos trabajado hasta el momento, como son la diversidad generacional (más del 32% de la plantilla tiene más de 54 años) y la diversidad multicultural (tenemos personas procedentes de 102 nacionalidades diferentes)”.
“Estamos convencidos de que en los próximos años serán muchos los retos que se nos planteen, pero estamos preparados para enfrentarnos a ellos para superarlos”, adelanta Suárez Zarcos.
El futuro de las políticas DEI en España también es esperanzador para la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE. “No puede haber más que respeto y avances”, sentencia Díez, para quien “la evolución será claramente ascendente y transformadora”, por lo que “en los próximos años espero ver una consolidación de las políticas de inclusión con una narrativa constructiva, atractiva y firme”.
Eso sí, pone la lupa en cómo “la inteligencia artificial y los nuevos modelos de trabajo también exigirán un enfoque renovado de la diversidad, que incluirá no solo género o cultura, sino también habilidades, pensamiento y capacidades diversas. Tenemos mucho trabajo por delante y España tiene una oportunidad única para situarse a la vanguardia europea en este ámbito si apostamos decididamente por una diversidad real y transformadora”.
Con la convicción de no dar ni un paso atrás, España avanza con paso firme hacia un modelo empresarial más justo, diverso e inclusivo, dispuesta a consolidarse como referente europeo en políticas DEI; el compromiso transversal del tejido empresarial, junto al marco legal y la creciente conciencia social, sitúan al país en una posición única para transformar la diversidad en un valor estratégico, capaz de generar impacto real y duradero en el tiempo.
Momento de actuar
CONVERSACIÓN CON LUIS SUÁREZ ZARCOS, DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DE FCC SERVICIOS MEDIO AMBIENTE
¿Qué impacto ha tenido Now is the time desde su puesta en marcha en 2017 y reconocida en 2024 por la Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad?
El proyecto nos ha servido para crear una empresa que respeta, valora y promueve el principio de igualdad en todas sus vertientes, y que nos ha ayudado a desarrollar una cultura empresarial construida por y para las personas, todas ellas con características diferentes en lo que se refiere a sexo, discapacidad, orientación sexual y expresión de género, origen social y étnico, edad, creencias religiosas, etc. Asimismo, nos ha servido para ser una empresa de referencia en materia de Igualdad, Diversidad e Inclusión, reconocida por diversas entidades como la Fundación Adecco, el Club de Excelencia en Sostenibilidad o la Fundación Incorpora-La Caixa, y que esperamos sirva para animar a muchas otras empresas a valorar la importancia de contar con personas diferentes, aprovechando el talento y el potencial único de cada individuo, como mecanismo para la consecución de los objetivos empresariales y sociales.
¿Cómo se ha desarrollado el proceso de inclusión laboral para colectivos como personas con discapacidad, refugiadas o en riesgo de exclusión social?
Para garantizar el éxito de cualquier proyecto, es esencial partir de un diagnóstico inicial que permita definir objetivos claros, tanto cualitativos como cuantitativos, y desarrollar mecanismos adecuados para alcanzarlos. Este enfoque requiere el respaldo de la alta dirección y una visión estratégica alineada con los objetivos empresariales. En este marco, se impulsó un proyecto colaborativo que permitió crear una red de alianzas con entidades expertas en diversidad e inclusión, con el fin de suplir la falta de experiencia interna y trasladar a colaboradores externos el compromiso con estos valores. Se puso en marcha un plan de comunicación y sensibilización tanto interno como externo, y se comenzaron a desarrollar acciones formativas dirigidas a todos los niveles de la organización. Inicialmente centrado en personas con discapacidad y en riesgo de exclusión, el programa ha evolucionado hasta atender a 11 colectivos con especiales dificultades de acceso al empleo, mediante planes específicos adaptados a sus necesidades. Hoy, la diversidad forma parte integral de la cultura corporativa, con el compromiso activo de toda la plantilla para reducir desigualdades sociales.