El avance del liderazgo femenino sigue siendo desigual en función del sector, especialmente en aquellos tradicionalmente masculinizados, donde las inercias estructurales aún condicionan el acceso y la consolidación de mujeres en puestos de alta dirección. Un escenario del que España no es ajeno. Según el Global Gender Gap Report 2025 del Foro Económico Mundial, al ritmo actual la paridad de género global tardaría aún más de un siglo en alcanzarse. En esta serie, referentes empresariales comparten su experiencia en primera persona y ponen el foco no solo en las barreras que persisten en sus respectivos ámbitos, sino también en las palancas y soluciones que ya están en marcha para impulsar un cambio real y sostenible. En esta entrega: Ana Bujaldón, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE).
Desde FEDEPE, ¿cuál es hoy la palanca más eficaz para impulsar el liderazgo femenino en España?
Creer de verdad en el talento y el poder de las mujeres. No basta con incorporar mujeres: hay que generar entornos que las impulsen hacia los espacios de decisión y liderazgo. Para ello es fundamental visibilizar referentes. En ese sentido, los Premios FEDEPE, que celebran este año su XXXV edición y cuentan con la Presidencia de Honor de SS.MM. los Reyes de España, llevan décadas reconociendo trayectorias que inspiran a nuevas generaciones.
¿Dónde está el mayor “cuello de botella” para que más mujeres lleguen a los puestos directivos?
Hay que diferenciar entre los consejos de administración y los puestos directivos. En las grandes cotizadas, los consejos son cada vez más paritarios, con un 37,7% de mujeres a finales de 2025, pero en los puestos directivos la representación femenina sigue siendo muy inferior, apenas un 23,5%. El gran cuello de botella está precisamente ahí: en el acceso al poder ejecutivo real y especialmente en las pymes, donde todavía persisten inercias difíciles de romper.
Ante esas inercias aún presentes, ¿qué iniciativas concretas han demostrado ser realmente efectivas?
Los avances legislativos en Europa y España, como la Ley de Paridad, han sido decisivos para acelerar la presencia femenina en los consejos de administración y todavía estamos viendo sus efectos. Pero el cambio profundo se produce cuando las organizaciones desarrollan programas de mentoring, networking estratégico y promoción interna del talento femenino.
¿Qué políticas o medidas se están aplicando mucho, pero tienen poco impacto real? ¿Las cuotas siguen siendo necesarias o estamos en una nueva fase?
Las cuotas, reguladas como obligatorias en 2024, están demostrando ser un mecanismo útil para acelerar procesos, pero no son el objetivo final, sino una herramienta de transición. Porque en 2026 todavía existen empresas cotizadas sin ninguna mujer en su consejo de administración. Eso demuestra que el problema no era falta de talento femenino, sino falta de decisión para incorporarlo.
¿Qué están haciendo bien las empresas que sí logran incorporar mujeres en puestos de liderazgo?
Las empresas que realmente avanzan integran la igualdad en su estrategia, fijan objetivos, miden resultados y cuentan con líderes comprometidos. La diversidad mejora la capacidad de innovación, la toma de decisiones y la conexión con la sociedad y los mercados.
¿Qué papel juega FEDEPE en influir en políticas públicas o decisiones empresariales clave?
FEDEPE es hoy la organización referente en liderazgo femenino en España, con casi 40 años de trayectoria, cerca de 20.000 mujeres directivas, profesionales y empresarias, y una presencia cada vez más activa en espacios nacionales e internacionales de decisión. Somos una organización plural e independiente, con estatus consultivo especial ante el Consejo Económico y Social (ECOSOC) en Naciones Unidas y reconocida como Entidad de Utilidad Pública. Participamos en órganos institucionales, observatorios, congresos y foros empresariales donde trabajamos para que la igualdad y el liderazgo femenino formen parte de la agenda estratégica del país.
Si tuviera que fijar tres prioridades para acelerar este proceso de cambio en el ámbito empresarial, ¿cuáles serían?
La primera prioridad debe ser garantizar la igualdad real de oportunidades en el acceso a los puestos de decisión y también a la financiación para empresas lideradas por mujeres. La segunda, cerrar las brechas salariales y sectoriales que siguen limitando el crecimiento profesional femenino. Y la tercera, impulsar de forma decidida la corresponsabilidad. No podemos permitir que la maternidad siga penalizando carreras profesionales ni que las mujeres mayores de 45 años encuentren mayores barreras de acceso al empleo, como refleja nuestro Barómetro FEDEPE.
