«Mi cerebro funciona de forma diferente al tuyo, y eso está bien”. La frase de la autora británica Faith Jegede Cole está más vigente que nunca. Entre un 10 y un 20% de la población española es neurodivergente y las empresas ya no pueden dar la espalda a dicha realidad. Cada vez son más las compañías que, alejándose del estigma sobre las personas neurodivergentes, están evolucionando para contar con talentos más diversos.
La encuesta realizada por Top Employers Institute desveló que, ya en 2024, el 18% de sus empresas certificadas en España implementan iniciativas específicas para promover la neurodiversidad en sus equipos. Sus beneficios no se cuestionan. Un informe de McKinsey & Company de 2020 apuntaba a que los equipos neurodiversos superan a los homogéneos en un 36% en términos de rentabilidad.
A pesar de este cambio de mirada, el acceso al empleo sigue siendo uno de los grandes desafíos para las personas neurodivergentes. Según datos recogidos por la Confederación Autismo España, entre el 76% y el 90% de los adultos autistas están desempleados en Europa. Dentro del mercado nacional, la situación es aún más crítica: apenas el 6,7% de las personas con autismo mayores de 16 años tiene empleo.
Patricia Ibáñez, consultora de la Fundación Adecco especializada en neurodivergencias, admite a Business People que “aunque su participación en el mercado laboral continúa siendo inferior a la media, el problema no radica en una falta de capacidad, sino en barreras de acceso y planificación laboral”. Y pone la lupa en los “procesos de selección poco inclusivos, falta de apoyos en la integración laboral o escasa planificación de itinerarios profesionales que siguen limitando su acceso al empleo”.
“Cuando miramos los datos, vemos que el empleo no es solo un derecho abstracto: es autonomía, salud mental y acceso a una vida independiente”, explica el presidente de Autismo España, Pedro Ugarte. Por eso, pide que “las políticas públicas tengan en cuenta esta situación tan alarmante y las necesidades específicas de las personas con autismo para garantizar su derecho a una vida independiente”.
A pesar de las asignaturas pendientes, el optimismo no decae. Algunas grandes compañías ya han convertido la neurodiversidad en parte de su estrategia de talento. El programa Autism at Work de SAP, pionero desde 2013, incorpora profesionales dentro del espectro del autismo en áreas como desarrollo de software o análisis de datos. En la misma línea, Microsoft impulsa el Neurodiversity Hiring Program, un modelo de selección adaptado que sustituye entrevistas tradicionales por evaluaciones prácticas para reducir sesgos en la contratación. Por su parte, EY ha creado el Neurodiversity Center of Excellence, donde profesionales neurodivergentes trabajan en proyectos de análisis avanzado, automatización o inteligencia artificial. En España, uno de los ejemplos más singulares se encuentra en Casa Batlló, donde se ha impulsado un proyecto de inclusión laboral que ha permitido incorporar a cerca de un centenar de personas neurodivergentes en áreas como atención al visitante, fotografía o gestión de espacios.
“Cada vez más organizaciones muestran interés por integrar estos perfiles y adaptar sus entornos de trabajo”, admite Ibáñez, quien recuerda que “en los últimos años se observa un avance significativo, aunque no suficiente. El mundo empresarial está en plena transformación”.
LOS “CRACKS” DEL EQUIPO
El cofundador de Neurodiversi, Javier Peris Escribá, defiende que apostar por el talento neurodivergente no es una cuestión de caridad, sino una estrategia empresarial. “Estas mentes diferentes son unas cracks detectando patrones y tienen un 45% más de opciones de aumentar su cuota de mercado resolviendo problemas complejos”, afirma. Además, destaca que “la productividad ‘nivel dios’ en sectores tecnológicos y la capacidad de hiperfoco hacen que los equipos rindan hasta un 30% más”.
“Cuando el entorno es el adecuado, el rendimiento puede ser extraordinario. Muchas autistas, por ejemplo, muestran una gran capacidad de concentración, pensamiento lógico, detección de patrones o atención al detalle”, añade el director general de Specialisterne España, José Segundo. Y añade: “En sectores como IT, análisis de datos o testeo de software, estas habilidades son altamente competitivas. También observamos una gran creatividad y un pensamiento out of the box”.
IA, GRAN OPORTUNIDAD
La transformación digital abre nuevas oportunidades para el talento neurodivergente. “La IA puede actuar como un ‘copiloto’ que facilita la productividad de muchas personas neurodivergentes, ayudando a organizar tareas, resumir información o mejorar la comunicación escrita”, adelanta Peris de Neurodiversi.
“La IA, bien gestionada, será una gran oportunidad: automatizará tareas repetitivas, pero también generará nuevas posiciones en entrenamiento y validación de modelos, control de calidad o supervisión ética. Muchas de estas funciones requieren precisión, pensamiento sistemático y alta concentración, competencias donde las personas neurodivergentes pueden destacar”, añade Segundo.
Ahora bien, también se trata de un ‘arma’ de doble filo. “Hay un peligro enorme con la IA que usan las empresas en Recursos Humanos para seleccionar currículums o hacer entrevistas. Si esos algoritmos solo han sido entrenados analizando a gente “típica” (neurotípica), pueden tener sesgos y descartar injustamente a candidatos neurodivergentes que son unos auténticos cracks”, advierte. Para evitarlo, recomienda que sean las propias personas neurodivergentes las que participen en el diseño de estas IA para garantizar que sean “justas, éticas y verdaderamente humanas”.
Si bien aún quedan aspectos por mejorar, el impacto de la tecnología en la captación del talento neurodivergente es prometedor. Según la consultora Stratistics MRC, el mercado global de contratación orientado a la neurodiversidad podrá superar los 4.000 millones en 2032, con un crecimiento anual del 16,4%. En paralelo, firmas como Gartner anticipan que, para 2027, una parte creciente de las grandes empresas comenzará a reclutar activamente talento neurodivergente para mejorar su rendimiento y su capacidad de innovación.
Las empresas que ya han dado ese paso coinciden en que la experiencia suele ser transformadora. Porque, en última instancia, el reto no es adaptar a las personas a las organizaciones, sino adaptar las organizaciones a la diversidad real de las personas.
El valor de pensar diferente
El director general de Specialisterne España, José Segundo, analiza por qué integrar el talento neurodivergente es una estrategia clave
¿Qué barreras siguen dificultando la incorporación de talento neurodivergente en las empresas?
Muchas organizaciones no saben cómo adaptar sus procesos de selección o cómo acompañar adecuadamente a una persona neurodivergente una vez incorporada. Los procesos tradicionales de entrevista, por ejemplo, penalizan perfiles que quizá no destacan en habilidades sociales convencionales, pero sí en competencias técnicas, analíticas o de alta concentración. También existen barreras culturales: el miedo a “no saber gestionar” o a que la adaptación implique grandes costes. Con pequeñas modificaciones y con formación adecuada a managers y equipos, el impacto es enorme y el coste es mínimo en comparación con el valor generado.
¿Qué beneficios obtienen las organizaciones?
Las organizaciones que apuestan por la neurodiversidad ganan en tres dimensiones: talento, reputación y cultura. Primero, acceden a un pool de profesionales altamente cualificados y muchas veces infravalorados. Segundo, fortalecen su marca y su posicionamiento como compañías comprometidas con la inclusión real, algo cada vez más valorado por clientes, inversores y empleados. Pero quizá el beneficio más transformador es cultural. Las empresas que trabajan la neuroinclusión desarrollan liderazgos más empáticos, estructuras más flexibles y procesos más claros. Esto no solo beneficia a las personas neurodivergentes, sino a toda la plantilla.
¿Qué cambios considera prioritarios para consolidar la neuroinclusión como una estrategia estructural dentro de la gestión del talento?
Pasar de iniciativas puntuales a estrategias estructurales. La neuroinclusión no puede depender de una persona sensibilizada dentro de la organización; debe integrarse en los procesos de selección, evaluación, desarrollo y liderazgo. Esto implica formar a los equipos de RRHH y a los managers, revisar indicadores de desempeño y medir el impacto real de la diversidad. Las empresas no tienen que recorrer este camino solas. Si queremos cerrar la brecha de empleo que todavía afecta a muchas personas autistas y con otras neurodivergencias, necesitamos alianzas estratégicas entre sector privado, entidades sociales y administraciones.
