Objetivo Formación: Traje a la medidaYa no se trata de formar por formar. En las empresas de hoy, el conocimiento no se reparte en bloques iguales ni se imparte en serie. Se diseña, se ajusta, se calibra. Como un traje a medida, la formación se adapta a cada talento, y no al revés. Gracias al poder del análisis de datos, los departamentos de Recursos Humanos están trazando rutas de aprendizaje únicas, pensadas para potenciar lo mejor de cada persona. El resultado: empleados más preparados, más motivados… y empresas que aprenden a crecer desde dentro.
La tendencia ya está en marcha. Según el último informe de INCIPY, Transformación Digital & IA en RRHH – 2025, un 40% de las empresas en España ha incorporado inteligencia artificial a sus programas formativos, y más de la mitad está invirtiendo activamente en competencias digitales. El objetivo es claro: diseñar recorridos de aprendizaje únicos y eficaces. Lo confirma también el informe Tendencias de Talento 2025 de Randstad, donde el 90% de los responsables de RRHH sitúa la formación continua como eje de retención y crecimiento, apostando por modelos de upskilling y reskilling personalizados.
“El análisis de datos permite diseñar itinerarios formativos personalizados según el perfil, rol o ubicación del empleado, optimizando tiempo y recursos”, indica José Luis Velázquez, Head of SAP SuccessFactors para el Sur de Europa. No es su única función, ya que también facilita la detección de brechas de habilidades, anticipar necesidades y medir en tiempo real el impacto de la formación. “Al conectar estos datos con el desempeño y la planificación del talento, se impulsa un desarrollo continuo, alineado con los objetivos estratégicos de la organización”, matiza.
José Luis Velázquez, Head of SAP SuccessFactors para el Sur de Europa
La empresa no es la única en beneficiarse. El empleado tiene la posibilidad de “visualizar con claridad cómo puede crecer dentro de la organización, mejorar en su rol actual y prepararse para asumir nuevos desafíos”, apunta Velázquez. Y añade que: “Cuando el empleado percibe que su desarrollo es una prioridad, se siente valorado y más conectado con los objetivos del negocio. Esto no solo incrementa su compromiso y motivación, sino que también acelera su desarrollo profesional, reduce la rotación y refuerza su sentido de pertenencia a la organización”.
Ese win-win hace que la tendencia sea irreversible. Amparo González, directora de Recursos Humanos de Accenture en España y Portugal, recuerda que “hemos pasado de modelos tradicionales y generalistas a un sistema basado en datos que nos permite personalizar el aprendizaje a escala. Gracias a algoritmos inteligentes y plataformas como DDS (Demand-Driven Skilling), ahora inferimos habilidades, medimos la profundidad de la especialización y adaptamos los itinerarios formativos a las necesidades reales de cada persona y del negocio. Esto nos permite anticiparnos, ser más ágiles y generar un impacto directo en la productividad y la empleabilidad”.
María Ángeles Tajuelo, directora de Aprendizaje y Soluciones de Adecco Learning & Consulting, añade que “el uso del data analytics ha revolucionado el diseño de planes de formación, marcando una clara tendencia hacia la personalización, la eficiencia y la alineación con los objetivos estratégicos”. En este sentido, recuerda que el análisis de grandes volúmenes de datos permite a las firmas “adaptar los contenidos formativos al perfil de cada empleado, anticipar necesidades de aprendizaje, evaluar el impacto real de la capacitación y detectar brechas de habilidades con precisión”. De ahí que defienda que “la personalización en la formación ya no es una opción, sino una necesidad estratégica”.
Amparo González, directora de Recursos Humanos de Accenture en España y Portugal
DEL DATO A LA ACCIÓN
Para que el proceso formativo sea efectivo, es fundamental la correcta recopilación de datos de las plataformas de aprendizaje, sistemas de gestión del talento, encuestas, evaluaciones y herramientas de colaboración. Pero no son los únicos. Tajuelo también suma las evaluaciones del desempeño, los mapas de competencias, el historial de formación, los objetivos profesionales del empleado y, finalmente, el feedback 360° y autoevaluaciones.
Contar con los datos correctos es solo la punta del iceberg, ya que la implementación de una formación personalizada está lejos de ser un simple ‘coser y cantar’. Para Tajuelo, de Adecco, uno de los mayores retos es la falta de una cultura organizacional basada en datos, donde aún predominan las decisiones tomadas por intuición o experiencia. Así como “la baja calidad y dispersión de los datos que, junto con su escasa estructuración, dificultan su análisis y reducen su valor práctico”. Sin pasar por alto otros aspectos como la inversión de tiempo y recursos, la protección de datos sensibles y la ausencia de claridad sobre la gestión ética de la información en base a la normativa vigente.
“Incluso cuando se logra recopilar información útil, muchas organizaciones carecen de una estrategia para interpretarla y traducirla en acciones concretas. Esto, junto con el coste de implementación y la incertidumbre sobre el retorno de inversión, limita el impacto del análisis de datos, especialmente en empresas medianas”, detalla Tajuelo. Velázquez, de SAP, también pone sobre la mesa que “uno de los principales desafíos es abordar de forma ágil la brecha entre habilidades, talento y formación para preparar a la fuerza laboral frente a las demandas actuales y futuras”. Para lograrlo, es clave tener “acceso a datos consolidados y actualizados sobre desempeño, objetivos y competencias, algo difícil de lograr cuando los sistemas no están integrados o falta una cultura de autoevaluación”. Aunque advierte que “la incorporación de la IA en la gestión del talento permite superar estas barreras”.
María Ángeles Tajuelo, directora de Aprendizaje y Soluciones de Adecco Learning & Consulting
DÓNDE PONER LA LUPA
Con la formación personalizada en constante evolución, las empresas se preguntan en qué competencias deben enfocar su atención. La IA ha cambiado las reglas del juego. “Muchas de las competencias más demandadas están estrechamente vinculadas con la capacidad de interactuar eficazmente con sistemas inteligentes, comprender su lógica y aprovechar su potencial para mejorar procesos, tomar decisiones y generar valor”, indica la directora de Aprendizaje y Soluciones de Adecco Learning.
A su entender, la IA impulsa la necesidad de contar con habilidades como el pensamiento analítico, la alfabetización digital, el uso de herramientas tecnológicas y la capacidad de interpretar datos complejos. Ahora bien, no todo son algoritmos y cables. “Este avance tecnológico también ha puesto en evidencia la importancia de desarrollar competencias profundamente humanas, aquellas que no pueden ser replicadas por algoritmos”, recalca Tajuelo. Se tratan de habilidades como la inteligencia emocional, la empatía, la creatividad, el liderazgo ético y la capacidad de adaptación. “En un entorno donde las máquinas automatizan tareas, lo que realmente diferencia a los profesionales es su capacidad para conectar, inspirar, resolver conflictos y tomar decisiones con criterio humano”, recuerda.
En la misma línea avanzan el Head of SAP SuccessFactors y la directora de Recursos Humanos de Accenture, quienes coinciden en que: “La inteligencia artificial, especialmente la generativa, es sin duda una prioridad. También las plataformas, las infraestructuras en la nube y la ciberseguridad son protagonistas. Pero no son los únicos”. Por lo que también están ganando protagonismo competencias transversales como el liderazgo, la adaptabilidad, la resolución de problemas y la comunicación efectiva. Sin olvidar la creatividad, el pensamiento crítico y la gestión del cambio. Todos los esfuerzos por impulsar este modelo tienen sus recompensas.
“Las empresas que apuestan por formación adaptada observan mejoras en eficiencia, reducción de errores y mayor compromiso del talento. Los empleados valoran que su desarrollo sea una prioridad. La personalización fomenta el sentido de pertenencia, refuerza la motivación y reduce la rotación, especialmente en perfiles críticos o de alto potencial”, asegura Tajuelo.
Amparo González, de Accenture, suma que, en un entorno de escasez de talento cualificado y donde hay una competitividad en el mercado por perfiles cualificados, “ofrecer programas de formación y posibilidades de movilidad interna en proyectos punteros es diferencial”. No en vano, durante el último año fiscal “se dedicaron más de 650.000 horas y 12 millones de euros en formación, con foco específico en nuevas tecnologías e IA”.
“A modo de ejemplo, todos nuestros profesionales deben realizar nuestros programas de formación TQ (Technology Quotient) con contenidos básicos de diferentes tecnologías. Los resultados son tangibles: hemos reducido los tiempos de adaptación en nuevos proyectos, una mejora clara de la empleabilidad de las personas y aumentado la productividad gracias a un mejor encaje entre capacidades y necesidades del negocio”, afirma González.
Formación profesional
LO QUE LLEGARÁ
El futuro está a la vuelta de la esquina y Velázquez de SAP prevé que “el análisis de datos en Recursos Humanos se integrará completamente con la operativa del negocio, permitiendo una visión unificada que facilite decisiones ágiles y personalizadas. Los sistemas ofrecerán recomendaciones formativas en tiempo real y el análisis predictivo anticipará necesidades de talento antes de que se manifiesten”.
Y añade: “La planificación y el desarrollo de carrera estarán cada vez más guiados por datos. Herramientas inteligentes proporcionarán a los empleados recomendaciones sobre las capacidades a desarrollar, roles potenciales y oportunidades de formación, alineando su crecimiento profesional con las necesidades estratégicas de la organización y optimizando la gestión de la fuerza laboral”. La directora de Recursos Humanos de Accenture destaca que “uno de los grandes retos es acompañar al negocio en la adopción responsable de la IA, asegurando que nuestras personas están preparadas para crecer con ella. De hecho, el 75% de nuestros profesionales en España ya cuentan con conocimientos de IA generativa, como parte de una estrategia global que ha permitido capacitar a más de 500.000 personas en fundamentos de esta tecnología”.
Prevé una evolución hacia modelos “aún más inteligentes y predictivos, impulsados por IA generativa y aprendizaje automático. La formación será cada vez más contextual, integrada en el día a día y adaptada al estilo de aprendizaje de cada persona”, así como “un mayor uso de analítica avanzada para medir el retorno de la inversión en formación y vincularlo directamente con resultados de negocio”. Tajuelo cree que “veremos una expansión del microaprendizaje, que permitirá adquirir habilidades de forma rápida, flexible y contextualizada. Este enfoque facilitará el aprendizaje continuo y será clave en un entorno donde la actualización constante es esencial”. Y sentencia: “Ya no basta con capacitar, hay que alinear el aprendizaje con los retos reales del negocio. Quien domine los datos, dominará el futuro del talento”.
Aprender ya no es igual
DAVID CERVANTES DUEÑAS, DATA INTELLIGENCE PROFESSIONAL DEVELOPMENT DEL BBVA, DISEÑA CAMINOS ÚNICOS DE APRENDIZAJE A PARTIR DEL PODER DE LOS DATOS
David Cervantes Dueñas, Data Intelligence Professional Development del BBVA.
¿Cómo está BBVA integrando el análisis de datos en sus estrategias de formación y desarrollo de talento?
El uso de los datos es un pilar fundamental de la estrategia de BBVA desde hace años. En 2025, hemos consolidado nuestra estrategia digital, centrándonos en el uso avanzado de datos y la inteligencia artificial para personalizar tanto la experiencia del cliente como la propuesta de valor a nuestros empleados. Utilizamos modelos predictivos y análisis de datos para identificar las habilidades futuras necesarias, anticipándonos a las demandas del mercado y a las necesidades internas del banco. Esto nos permite diseñar programas de formación proactivos y personalizados que no solo cubren las brechas de conocimiento actuales, sino que también preparan a los empleados para los desafíos del futuro. Un ejemplo claro es cómo los datos impulsan nuestra estrategia, asegurando que la tecnología sirva para mejorar la interacción y el servicio al cliente, tanto interno como externo, desde una visión humanística.
¿Qué tendencias están observando en la aplicación del data analytics para diseñar planes de formación?
Estamos observando una clara tendencia hacia la hiperpersonalización del contenido formativo. Para lograrlo, es fundamental conocer el punto de partida de cada empleado a través de sus evaluaciones de desempeño, sus intereses declarados y las habilidades técnicas que ha manifestado. En base a toda esta información, proponemos el contenido más relevante y personalizado posible, apoyándonos en un catálogo formativo actualizado constantemente.
¿Han podido medir mejoras concretas en el desempeño o productividad?
Sí, hemos logrado medir mejoras concretas en la productividad tras implementar formación y herramientas relacionadas con la inteligencia artificial. Más de 100.000 empleados a nivel global utilizan la IA, ahorrando un promedio de 2,8 horas por semana que pueden dedicar a desarrollar otro tipo de tareas. En solo cinco meses, los empleados de BBVA crearon más de 2.900 GPTs personalizados, algunos de los cuales lograron reducir los plazos de proyectos y procesos de semanas a horas. Estamos deseando saber cuáles serán los resultados del reciente despliegue de Google Gemini para todos los empleados.
¿Existen casos de éxito donde el análisis de datos haya transformado el desarrollo profesional de algún empleado o equipo?
Hace unos meses lanzamos el Plan de Crecimiento Personalizado para todos los empleados del Grupo BBVA. Este hace una recomendación tomando como referencia todos los datos del Proceso de Evaluación Anual que comentamos previamente. Para ello, hemos desarrollado un algoritmo que, por un lado, analiza la información que tiene del profesional y, en función de sus fortalezas y áreas de mejora, hace “match” con los recursos del catálogo formativo que pueden servir para reforzar aquello en lo que destaca y avanzar con las áreas de mejora identificadas. El impacto y alcance en todo el banco ha sido muy relevante; se han generado 91.000 planes, 52.000 de los cuales son únicos, con más de 600.000 recursos asignados.