Cada día, entre 1,5 y 1,6 millones de personas no acuden a su puesto de trabajo en España y más de un millón lo hacen por incapacidad temporal. El absentismo laboral ya supone un coste directo superior a los 13.000 millones de euros anuales para las empresas, sin contar el impacto sobre la Seguridad Social o las pérdidas derivadas de la caída de la productividad. Ante un fenómeno que ha alcanzado dimensiones económicas y sociales sin precedentes, Francisco Trujillo, profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I, defiende un cambio de paradigma: dejar de centrarse en controlar las bajas y apostar por prevenir las causas que las provocan.
El absentismo laboral se ha convertido en una de las principales preocupaciones de las empresas españolas
Desde luego, el absentismo laboral se ha convertido en un problema económico y social de primer orden en España. En 2025, las horas no trabajadas por ausencias se situaron aproximadamente entre el 7,6 % y el 7,9 % de la jornada pactada, uno de los niveles más altos de los últimos años.
Cada día se ausentan de su puesto entre 1,5 y 1,6 millones de personas. Más de un millón se encuentran en situación de incapacidad temporal. El coste directo para las empresas supera los 13.000 millones de euros anuales, sin contar el gasto asumido por la Seguridad Social ni los costes derivados de las sustituciones, los retrasos o la sobrecarga del resto de la plantilla.
¿Qué ha cambiado en los últimos años para que el absentismo haya adquirido esta dimensión?
No existe una sola causa. Han coincidido el envejecimiento de la población trabajadora, el aumento de los problemas de salud mental, unas cargas de trabajo elevadas y formas de organización que no siempre han sabido adaptarse a los nuevos riesgos laborales.
Las incapacidades temporales por enfermedad común llevan creciendo desde antes de la pandemia. Entre 2020 y 2022 se produjo un nuevo aumento y, desde entonces, las tasas de absentismo se han mantenido cerca del 7 % o del 8 % de las horas pactadas.
Desde mi ámbito de investigación, una parte de este incremento guarda relación con una gestión insuficiente de los riesgos psicosociales. El estrés crónico, la sobrecarga, la falta de autonomía, los conflictos laborales, el acoso y la conexión digital permanente pueden provocar bajas médicas prolongadas o recaídas.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) obliga a la empresa a proteger la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. Sus artículos 14, 15 y 16 exigen prevenir los riesgos, evaluarlos y planificar las medidas necesarias. Esta obligación incluye los riesgos psicosociales. .
¿Por qué España presenta tasas de absentismo superiores a las de otros países europeos?
España presenta una incidencia elevada de las ausencias vinculadas a la incapacidad temporal.
Nuestra estructura productiva tiene un peso importante de los servicios, la atención al público, los cuidados, la industria y el trabajo a turnos. En estas actividades, una plantilla ajustada o una carga excesiva pueden generar problemas de salud con mayor facilidad.
También persisten modelos organizativos rígidos, con poco margen de decisión para la plantilla, horarios difíciles y mandos que no siempre cuentan con formación suficiente en prevención de riesgos psicosociales.
Muchas empresas gestionan la baja como un trámite administrativo. Se controla la fecha de inicio y de finalización, pero no siempre se analiza qué condiciones de trabajo pueden haber influido en la ausencia o qué medidas permitirían evitar una recaída.
¿Cómo afecta el absentismo a la productividad, la competitividad y el crecimiento?
El efecto es directo. En 2024 y 2025 dejaron de trabajarse entre el 6,5 % y el 7,5 % de las horas pactadas, según el periodo y la metodología utilizada. La cifra equivale a que entre 1,2 y 1,6 millones de personas no acudieran cada día a su puesto.
Las ausencias generan retrasos, redistribución de tareas, horas extraordinarias y contrataciones de sustitución. También aumentan la carga de trabajo de quienes permanecen en la empresa y pueden elevar el riesgo de errores y accidentes.
El absentismo incrementa el coste por hora efectivamente trabajada y reduce la capacidad de respuesta ante aumentos de la demanda. Parte de los recursos que podrían destinarse a la formación, la innovación o la mejora de los procesos se utiliza para cubrir ausencias.
¿Por qué las pymes son las más perjudicadas?
Las pequeñas y medianas empresas tienen menos capacidad para cubrir una baja.
En una plantilla reducida, la ausencia de una sola persona puede afectar a la producción, la atención al cliente o el cumplimiento de los plazos. La carga se reparte con frecuencia entre el resto de los trabajadores, lo que puede generar más cansancio y nuevas ausencias.
Muchas pymes tampoco disponen de departamentos propios de recursos humanos, prevención o salud laboral. La respuesta suele ser más reactiva y no siempre existe un procedimiento definido para organizar la reincorporación.
La precitada LPRL se aplica a todas las empresas, con independencia de su tamaño. La dificultad de las pymes está en disponer de medios suficientes para aplicar una prevención continuada.
¿Qué empresas y sectores son más vulnerables?
La industria suele situarse entre los sectores con mayor número de horas perdidas, seguida de los servicios. La construcción presenta tasas algo inferiores de absentismo general, aunque mantiene una exposición elevada a los accidentes de trabajo.
En algunas actividades, como los servicios postales, los servicios a edificios, la jardinería, los juegos de azar o determinados servicios sociales, las ausencias pueden superar el 10 % de las horas pactadas.
También son más vulnerables las empresas con cargas excesivas, turnos mal distribuidos, escasa autonomía, poca participación de la plantilla, conflictos internos o formas de dirección autoritarias.
La falta de desconexión digital añade otro riesgo. Cuando el trabajo continúa mediante correos, llamadas o mensajes fuera de la jornada, el descanso pierde eficacia y aumenta la posibilidad de agotamiento, ansiedad o incapacidad temporal.
¿Facilita el marco jurídico una gestión eficiente del absentismo?
El ordenamiento laboral contiene instrumentos suficientes, aunque su aplicación práctica es desigual.
El artículo 14 de la LPRL reconoce el derecho a una protección eficaz. Los artículos 15 y 16 obligan a combatir los riesgos en su origen, evaluarlos y adoptar medidas preventivas. El artículo 25 establece una protección específica para las personas especialmente sensibles.
Mientras que el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a la integridad física y a una política adecuada de seguridad y salud. El artículo 20.4 permite a la empresa verificar el estado de salud alegado para justificar una ausencia, siempre dentro de los límites de la intimidad, la dignidad y la protección de datos.
La incapacidad temporal se regula en los artículos 169 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social. Su gestión se desarrolla, entre otras normas, en el Real Decreto 625/2014.
El derecho a la desconexión digital aparece en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, en el artículo 20 bis del ET y, para el trabajo a distancia, en el artículo 18 de la Ley 10/2021.
El antiguo artículo 52 d) del ET, que permitía en determinadas condiciones el despido objetivo por faltas de asistencia justificadas e intermitentes, fue derogado en 2020. Una baja médica no constituye por sí misma una causa válida de despido.
La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud. La empresa puede controlar y gestionar las ausencias, pero no puede adoptar decisiones discriminatorias o represivas por el hecho de que una persona esté enferma.
¿Qué hacen las empresas que gestionan mejor el absentismo?
Las empresas con mejores resultados analizan las causas de las ausencias y comprueban si se concentran en determinados puestos, turnos, equipos o departamentos.
También evalúan los riesgos psicosociales, revisan las cargas de trabajo, prestan atención a la salud mental y preparan la vuelta al puesto tras una baja prolongada.
El uso de datos internos permite detectar patrones y actuar antes de que el problema se mantenga en el tiempo.
Cuando una persona se reincorpora, puede ser necesario adaptar temporalmente el horario, las funciones, el ritmo o determinadas condiciones del puesto. Estas medidas deben responder a la situación médica y ser compatibles con la organización de la empresa.
¿Cómo debería abordarse la salud mental en las organizaciones?
La salud mental debe integrarse en la prevención de riesgos laborales y en la organización diaria del trabajo.
No basta con ofrecer actividades de bienestar si se mantienen cargas excesivas, turnos imprevisibles, conflictos sin resolver o comunicaciones profesionales fuera de la jornada.
La empresa debe evaluar la carga de trabajo, la autonomía, el apoyo de los mandos, la claridad de las funciones, la inseguridad laboral, los conflictos y la desconexión digital. La evaluación debe ir seguida de medidas concretas.
También es necesario contar con protocolos frente al acoso, canales confidenciales de comunicación y procedimientos de actuación ante síntomas de ansiedad, depresión o agotamiento profesional.
¿Qué tres medidas serían prioritarias?
La primera medida sería mejorar la evaluación y la gestión de los riesgos psicosociales. La prevención debe traducirse en cambios sobre las cargas de trabajo, los turnos, la organización y la actuación de los mandos.
La segunda sería implantar programas de reincorporación tras bajas prolongadas. La empresa, los servicios de prevención, las mutuas y el sistema sanitario deberían coordinarse mejor, con respeto a la confidencialidad de los datos médicos y al derecho a la intimidad.
La tercera sería establecer incentivos para las empresas que acrediten mejoras comprobables en la prevención, la salud laboral y la reducción de las bajas vinculadas a problemas organizativos. Estos incentivos deberían apoyarse en resultados verificables.
¿Cómo evolucionará el absentismo en los próximos cinco años?
Las bajas vinculadas a la salud mental y a los riesgos psicosociales pueden mantenerse en niveles elevados si no cambian las condiciones de trabajo.
El envejecimiento de la población activa, la intensificación del trabajo, la digitalización y las dificultades para desconectar pueden aumentar la duración y la frecuencia de algunas incapacidades temporales.
La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2024-2027 incluye entre sus prioridades la prevención de los riesgos psicosociales, la salud mental y la adaptación a las nuevas formas de organización.
La evolución dependerá de las medidas que se adopten dentro de las empresas, de la mejora de la coordinación institucional y de la aplicación efectiva de las obligaciones preventivas.
