Liderazgo FemeninoNo ha sido premeditado. Pero este reportaje está protagonizado únicamente por mujeres, y en concreto, por mujeres directivas que han vivido en primera persona o son conscientes de una realidad que, poco a poco, mejora, pero en la que todavía existe un coste invisible por el simple hecho de que quienes ocupen una posición de poder sean ellas (y no ellos).
Como destaca Mar Hurtado de Mendoza Crespo, vicepresidenta de IE University, “para mí, uno de los obstáculos menos visibles y de los más significativos es lo que McKinsey denomina sesgo de desempeño en su informe Women in the Workplace 2023: las mujeres son contratadas y promocionadas principalmente por sus logros pasados, mientras que los hombres lo son por su potencial futuro. Este sesgo, que puede operar desde los primeros niveles de promoción a puestos de mando intermedio, podría suponer ese primer obstáculo que condicionaría ya el recorrido hacia posiciones de liderazgo, limitando la cantera de mujeres disponibles para roles ejecutivos”.
A este desafío estructural, en su opinión, “se suman otros igualmente relevantes: la persistente doble jornada laboral, ya que las mujeres dedican entre 2 y 2,5 horas diarias más que los hombres a responsabilidades domésticas y de cuidado, según la OCDE; la necesidad de demostrar constantemente nuestra valía, mientras que en los hombres se presumen por defecto, o el riesgo de ser juzgadas más duramente por comportamientos que en ellos se considerarían virtudes, como la ambición o la determinación. Finalmente, pero no menos importante, el menor acceso a redes informales de poder e influencia que limitan nuestra exposición a oportunidades clave. Esta realidad se refleja, claramente, en la escasa presencia femenina en consejos de administración y en la dirección de grandes empresas de sectores estratégicos de la economía”.
Mar Hurtado de Mendoza Crespo, vicepresidenta de IE University
UN TECHO DE CRISTAL QUE PERSISTE
Desde el Instituto de las Mujeres, añaden otros obstáculos que siguen dificultando el acceso de las mujeres a los puestos de alta dirección, y que hacen que el llamado techo de cristal persista hoy en día. Entre ellos, agregan las dificultades de conciliación y expectativas de disponibilidad total, ya que muchas empresas aún miden el compromiso de sus líderes en base a la disponibilidad absoluta; la autoexigencia y síndrome de la impostora; los sesgos inconscientes de género que llevan a que se produzcan promociones entre afines o la participación en espacios de trabajo no profesionales, porque muchas de las promociones de ascenso se pactan en redes que se generan en espacios informales fuera del horario laboral.
Ana Castrillo, CEO de Soto Beyond Purpose y directora de Comunicación de la Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias (AMMDE), subraya que “uno de los desafíos más profundos y que no es perceptible a simple vista es la tensión entre el ideal de liderazgo tradicional —asociado históricamente a lo masculino— y las nuevas formas de liderar, más colaborativas, empáticas y horizontales, en las que muchas mujeres destacan. A menudo, estas nuevas formas siguen sin ser valoradas con el mismo peso”. Y añade: “Además, persiste cierta expectativa social de justificación: las mujeres líderes aún sentimos la necesidad de demostrar más, explicar más, anticipar más. No es una barrera explícita, pero sí un coste emocional y cognitivo constante, que erosiona tiempo, energía y confianza”.
Ana Castrillo, CEO de Soto Beyond Purpose y directora de Comunicación de la Asociación Multisectorial de Mujeres Directivas y Empresarias (AMMDE)
LOS DESAFÍOS
Los datos hablan por sí solos. Y es que, aunque España, según el Global Gender Gap Index 2024 del World Economic Forum (WEF), se encuentra en el puesto 10 (de 146) de países con menor brecha de género, se enfrenta aún a grandes desafíos, entre otros, la persistencia de la brecha salarial: las mujeres ganan un 67,6% menos que los hombres. Además, la representación de mujeres en puestos directivos sigue siendo baja. Según el informe Women in Business 2025 de Grant Thornton, solo el 19,3% de las empresas en España cuentan con una mujer en el cargo de CEO, un 7,4% menos respecto a 2024. Si nos enfocamos solo en el conjunto de las empresas cotizadas en España, según un informe de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección se encuentra alrededor del 25%. En 2023, era del 23,07%, lo que supone un avance, pero ínfimo. La presencia de mujeres en consejos se sitúa en 36,58%.
Entre el porcentaje de mujeres en alta dirección y el escaso 4,5% de presidencia femenina en empresas, Ana Lamas, presidenta de WomenCEO, se pregunta: “¿Qué ha pasado en el camino? La falta de mujeres en puestos de influencia clave limita su desarrollo y afecta a los resultados empresariales”. Esos desafíos invisibles son los que impulsaron a Lamas a fundar la asociación que preside y que promueve el liderazgo femenino en puestos directivos con el objetivo de que “este techo de cristal, que yo lo llamo de metacrilato porque es muy difícil de romper, desaparezca, que las propias mujeres tomemos el mando de nuestra vida profesional, que aprendamos a hacer relaciones de networking, que estemos en los círculos de influencia y que cambiemos nuestro lenguaje. Tenemos que hablar de lo que hemos conseguido y lo que vamos a conseguir, pero desde el liderazgo real. Tenemos que potenciar el talento femenino para hacer una sociedad y una economía más justas, resilientes y rentables”.
Ana Lamas, presidenta de WomenCEO
A pesar de que se han dado pasos importantes, como la Ley de Igualdad, las medidas para la consecución de la igualdad retributiva y transparencia salarial, la ampliación del permiso de paternidad, las cuotas en consejos de administración de empresas cotizadas o los programas de liderazgo femenino o de mentoría, según Hurtado de Mendoza, de IE University, “el gran problema es que la ejecución es irregular y falta una mayor rendición de cuentas. Además, aunque las medidas existan, si no van acompañadas de un cambio social y cultural más profundo, su impacto va a seguir siendo limitado. Tenemos que normalizar el liderazgo femenino en todos los sectores, necesitamos más mujeres que sirvan de inspiración a nuestros jóvenes y, sobre todo, necesitamos dejar de pedir a las mujeres que se adapten al sistema; es el sistema el que debería cambiar para reconocer distintos modelos de liderazgo”.
Castrillo, de AMMDE, concluye asegurando que “hay empresas pioneras que están entendiendo la igualdad no como una exigencia externa, sino como una oportunidad interna de mejora del talento y la innovación. Lo que falta a veces es coherencia: alinear lo que se comunica, lo que se mide y lo que se premia dentro de las organizaciones”.
Sin pedir permiso ni justificarse
María Teresa Gómez Condado
SU TRAYECTORIA REFLEJA NO SOLO SU CAPACIDAD PROFESIONAL, SINO TAMBIÉN SU VALENTÍA PARA ABRIR CAMINOS EN ENTORNOS TRADICIONALMENTE DOMINADOS POR HOMBRES. ELLA ES UNA VOZ FUNDAMENTAL PARA INSPIRAR A NUEVAS GENERACIONES DE MUJERES LÍDERES.
María Teresa Gómez Condado ha sido pionera en muchos sentidos. Con una amplia trayectoria profesional tanto en la empresa privada como en el sector público, la directora general de CEOE Campus ha ocupado, entre otros puestos, la dirección general de MUFACE; ha sido subsecretaria de los ministerios de Industria, Turismo y Comercio y de Ciencia e Innovación; presidenta de la Oficina de Patentes y Marcas y de la Escuela de Negocios EOI; consejera de RED. ES; y vicepresidenta de la Fundación Española de Ciencia y Tecnología FECYT o directora de Banca Institucional del Banco Santander. Como ella misma asegura, “ha habido avances y me alegro mucho de ello. Los valoro aún más porque yo viví la etapa en que apenas existían. Entonces, no había referencias, ni redes de apoyo. No tenía margen para equivocarme, porque cuando eres la primera, no solo representas tu trayectoria, sino la de todas las que vendrán después”. Y aunque reconoce que queda trabajo por hacer, hoy, afortunadamente, esa realidad ha cambiado. “Me emociona ver que hoy muchas mujeres acceden al liderazgo sin pedir permiso ni justificarse”.
¿Cuáles son los principales desafíos invisibles a los que se enfrentan las mujeres en posiciones de liderazgo?
Los desafíos para las mujeres en liderazgo han evolucionado en los últimos años. El resumen es que hoy la diversidad se considera positiva para la sociedad y para las empresas. Indudablemente, quedan muchas cosas por hacer: prevalecen sesgos de género que obligan a las mujeres a demostrar su valía más allá de lo exigido a sus homólogos masculinos; la ausencia de mentores y redes de apoyo puede limitar el ascenso profesional; todavía persisten desigualdades en oportunidades de formación y visibilidad; las responsabilidades familiares y sociales recaen desproporcionadamente en las mujeres, afectando a su desarrollo profesional…
¿Estos desafíos son comunes a todos los países? ¿En qué posición se encuentra España?
Sí, son comunes a todos los países, pero no se manifiestan de la misma forma ni con la misma intensidad. Incluso en países avanzados, las mujeres líderes seguimos enfrentándonos a lo que Sheryl Sandberg llamó “una carrera de obstáculos invisibles”. Lo que varía es cuán alta es esa carrera, cuántos obstáculos hay y cuántas manos están dispuestas a ayudarte a saltarlos. Actualmente, España ocupa el décimo puesto mundial en igualdad de género según el Global Gender Gap Report 2024 del Foro Económico Mundial, y el cuarto en el ámbito europeo, según el índice del EIGE. Esto demuestra que, con voluntad política, compromiso empresarial y evolución social, los avances son posibles y medibles.
¿Qué medidas haría falta aplicar?
Las leyes son el marco, la mentalidad es el motor. Una ley puede obligarte a abrir la puerta, pero solo un cambio de mentalidad puede invitarte a pasar y darte voz. Como me gusta decir, el verdadero progreso no llega cuando la mujer entra en el consejo, sino cuando ya no hace falta señalarlo. Cuando una mujer deja de preguntarse si está preparada y empieza a preguntarse qué va a transformar, sabemos que algo ha cambiado. Ese cambio es cultural, no normativo. Y es, sin duda, el más poderoso.
¿Cómo influyen estos desafíos invisibles en sus oportunidades económicas y de liderazgo?
A lo largo de mi carrera, he convivido con esos desafíos invisibles que no figuran en los organigramas, pero que marcan la experiencia de liderar siendo mujer: techos silenciosos y sutiles, pero imposibles de ignorar. También ese momento en el que tenías que justificar tu presencia, cuando otros solo necesitaban estar. Esos desafíos me han dado una mirada más amplia y estratégica. Hoy tengo el privilegio de formar a directivos a los que les digo: “El liderazgo que viene no se construye con fuerza, sino con visión. Y la visión se amplía cuando has aprendido a mirar desde los márgenes”.
María Teresa Gómez Condado