Carmen González GensCarmen González Gens, vicepresidenta de Huawei España, recomienda ‘formatear’ el sector empresarial para acabar con las barreras estructurales, culturales y personales que dinamitan el liderazgo femenino. Al mismo tiempo que se avanza en la búsqueda de equipos diversos que apuesten por el talento, no el género.
¿Cómo valora el avance del liderazgo femenino en la última década?
Ha experimentado avances significativos. No obstante, aún debemos abordar importantes retos. Aunque cada vez más mujeres acceden a posiciones de responsabilidad intermedia, su presencia sigue siendo reducida en la alta dirección. Los datos del INE correspondientes a 2024 reflejan que solo el 12,1 % de las presidencias en los Consejos de Administración de las empresas del Ibex 35 están ocupadas por mujeres. Por su parte, un estudio de la Cámara de Comercio de España revela que el 34,4 % de las empresas no cuenta con ninguna mujer en su equipo directivo, y solo el 8,2 % está liderada exclusivamente por mujeres. Estos indicadores confirman que todavía queda un largo camino. Promover políticas activas de igualdad y construir entornos laborales inclusivos es esencial para que más mujeres accedan y permanezcan en puestos de máxima responsabilidad.
¿Cuál es el momento más desafiante—y el más gratificante— de su carrera como líder?
A lo largo de mi trayectoria de más de 20 años en el sector tecnológico, he vivido numerosos desafíos. Abrirse paso como ingeniera en un entorno históricamente masculinizado exige constancia, visión y, sobre todo, confianza en una misma. En ese camino, el aprendizaje ha sido constante. Uno de los momentos más gratificantes fue, sin duda, mi nombramiento como vicepresidenta de Huawei España, que no solo supuso un reconocimiento profesional, sino también una oportunidad para contribuir desde una posición de liderazgo a la transformación digital del país y al impulso del talento femenino en el sector.
Carmen González Gens
¿Qué barreras siguen existiendo para que más mujeres accedan a puestos directivos?
Aún se mantienen barreras estructurales, culturales y personales que limitan el acceso de más mujeres a puestos directivos. En muchos casos, sigue existiendo una falta de referentes femeninos en posiciones de liderazgo. Igualmente, influye la persistencia de sesgos inconscientes en los procesos de selección y promoción, a lo que se suma la escasa presencia de políticas de conciliación que permitan compatibilizar la carrera profesional con la vida personal. Otro obstáculo frecuente es la autolimitación, ya que muchas mujeres altamente capacitadas no optan a ciertos puestos por falta de confianza o por no cumplir con todos los requisitos.
El sector tecnológico ha sido históricamente masculino. ¿Cómo se está abordando desde dentro la brecha de género?
Aunque se han dado pasos importantes, la brecha de género en tecnología persiste. Dar visibilidad a mujeres líderes en STEM es clave para inspirar a nuevas generaciones. En plena transformación digital, la participación femenina debe ser activa, con educación que derribe estereotipos y fomente el interés desde jóvenes. Las empresas también deben promover entornos inclusivos y crecimiento profesional real. Huawei impulsa iniciativas como la Academia Europea para el Liderazgo Femenino en la Era Digital y programas para mujeres rurales, fortaleciendo competencias digitales y liderazgo sostenible.
¿Cree que hay una diferencia entre cómo lideran las mujeres y los hombres?
Más que hablar de una diferencia basada en el género, me gustaría referirme a la diversidad de estilos de liderazgo que enriquecen cualquier organización. Hombres y mujeres pueden liderar con eficacia, pero cada persona aporta su experiencia, su visión y su forma de gestionar los retos. La presencia de mujeres en puestos de responsabilidad añade valor porque amplía la perspectiva a la hora de tomar decisiones, gestionar equipos o abordar la innovación. En el sector tecnológico, la diversidad es una palanca clave. Las mujeres suelen aportar enfoques colaborativos, una alta orientación a resultados y una sensibilidad especial hacia el impacto social de la tecnología. Pero, insisto, no se trata de confrontar estilos, sino de entender que equipos diversos y equilibrados toman mejores decisiones, anticipan mejor los cambios y construyen entornos más inclusivos y sostenibles.
Carmen González Gens
¿Qué tres medidas concretas recomendaría a las empresas españolas para fomentar más mujeres líderes?
En primer lugar, es clave diseñar planes de desarrollo profesional con enfoque de género, que impulsen el talento femenino desde etapas iniciales. También resulta esencial asegurar procesos de selección y promoción libres de sesgos. Por último, fomentar la conciliación real mediante políticas de flexibilidad ayudará a que más mujeres puedan desarrollar su carrera sin renuncias.
¿Cómo ve el futuro del liderazgo femenino en España?
Es esperanzador. Si seguimos avanzando en educación, apoyo al desarrollo profesional y políticas que impulsen la igualdad, es muy probable que en los próximos diez años veamos una representación femenina más equilibrada en puestos de decisión. El talento existe; lo importante ahora es crear las condiciones para que pueda crecer y llegar lejos.