Stephanie Rinkel, CFO de Bayer IberiaEn un contexto global donde algunas grandes compañías comienzan a cuestionar sus compromisos con la diversidad, equidad e inclusión, Bayer refuerza su apuesta decidida por estos valores. Con una plantilla compuesta en un 55% por mujeres y una representación de más de 60 nacionalidades distintas, la compañía demuestra que la diversidad no es una meta aislada, sino una parte esencial de su identidad y estrategia empresarial. Stephanie Rinkel, CFO de Bayer Iberia, profundiza en cómo la empresa integra la DEI de forma transversal en su cultura organizativa, el impacto tangible que genera en su entorno laboral y los retos y objetivos que se plantean de cara al futuro.
En los últimos meses hemos visto que importantes multinacionales han dado marcha atrás en sus programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). ¿Creen que es una tendencia que podrá ganar protagonismo durante los próximos años o una moda pasajera?
Sin entrar a valorar las decisiones de terceros, lo que sí puedo comentarles es que nuestro compromiso se mantiene de forma natural e integrada en lo que somos como organización. Valoramos muy positivamente el valor que nos aporta la generación de entornos diversos y abiertos, convencidos de que nos ayudan a ser una empresa más sólida e innovadora. Es por eso que nuestra estrategia se mantiene y que seguiremos trabajando para atraer al mejor talento y brindar el mejor entorno laboral.
En el marco del 125 aniversario de Bayer en España, ¿cuál es el programa DEI más importante de la empresa en el mercado nacional? ¿Qué impacto está teniendo?
Fue en 2019 cuando reformulamos nuestros compromisos en este sentido con la ambición de avanzar en lo que en aquel momento definimos como prioritario: diversidad de género, funcional y cultural. Hoy en día, podemos decir que en estos cinco años hemos visto evolucionar cada uno de estos pilares, habiendo conseguido el hito histórico de una integración paritaria de la mujer en la organización en todos los niveles organizativos, incluyendo la alta dirección. Actualmente, el 55% de nuestro equipo lo ocupan mujeres, y tenemos una riqueza cultural que también sigue en aumento, integrando hoy en día en España más de 60 nacionalidades diferentes trabajando en nuestra organización.
En términos de diversidad funcional, seguimos trabajando en sensibilización, afloramiento y anticipación de necesidades de ampliación de equipos para una mejor integración de este aspecto. La colaboración con entidades como la Fundación SIFU o la promoción de grupos de trabajo internos como MERGE nos ayuda en este proceso.
Bayer-AG
¿De qué manera Bayer mide el retorno de inversión (ROI) de sus iniciativas de DEI y cuál ha sido el impacto en la productividad y satisfacción laboral de los empleados?
Sabemos por los diferentes rankings que evalúan reputación y clima laboral que la promoción de una cultura abierta y diversa es un aspecto muy valorado, tanto en términos de atracción como de retención de talento. Los recientes reportes de MERCO Talento, que nos sitúa como la empresa mejor valorada de nuestro sector, o el propio Top Employer, que también nos reconoce, destacan el fomento y reconocimiento de los valores de diversidad como claves en este aspecto.
Todo esto tiene un reflejo también en nuestra cultura corporativa. Somos una empresa de innovación y esto se refleja no sólo en nuestros productos, sino en la manera en cómo nos aproximamos a la sociedad y cómo desarrollamos nuestro entorno laboral. La diversidad es clave para enriquecer nuestra mirada y tener una aproximación más amplia a los retos a los que nos enfrentamos.
En términos de talento y contratación, ¿cómo asegura Bayer la diversidad en su fuerza laboral, especialmente en los puestos de liderazgo y dirección?
La integración orgánica de estos aspectos en nuestra estrategia corporativa ha sido clave para el progreso. Definir objetivos claros, planes de acción específicos que incluyen la involucración de la alta dirección y la eliminación de sesgos, y el trabajo de sensibilización con todos los equipos ha sido clave. También la constitución de un grupo de trabajo que asegure la representación de todos los centros de la compañía en el país, todos los negocios y áreas corporativas nos ayuda a seguir ajustando nuestra estrategia y a una mejor identificación de las oportunidades que nos aportan.
¿Qué objetivos específicos de DEI se han propuesto cumplir en los próximos años?
Mantenemos los compromisos en los tres pilares prioritarios que nos marcamos, aunque evoluciona la aproximación a ellos. En términos de género, por ejemplo, y una vez conseguida la paridad, queremos seguir ayudando a nuestros entornos y sectores de actividad para progresar en este sentido. Esto requiere de un cambio cultural en algunos aspectos y de la acción continua para promover, por ejemplo, las vocaciones científicas en mujeres y niñas.
Algo similar ocurre en la promoción del valor de la multiculturalidad y diversidad generacional en nuestras organizaciones. Pero sin duda donde tenemos una mayor oportunidad de desarrollo interno es en el ámbito de la diversidad funcional para una mayor integración, y seguiremos trabajando apoyados en colaboradores propios y externos que nos ayuden a identificar las oportunidades para el crecimiento en este sentido.