Úrsula Mariategui, su responsable de DEI en EspañaLeroy Merlin avanza con fuerza. Para Úrsula Mariategui, su responsable de DEI en España, las metas son claras: alcanzar a lo largo de 2025 el 4% de empleados con discapacidad en la plantilla (el doble de lo exigido por la ley), así como un 20% de perfiles senior en 2027. Una fórmula que, además de impulsar entornos más inclusivos, permite contar con una plantilla más competitiva.
Algunas grandes empresas están revaluando sus compromisos con las políticas DEI. ¿Es el inicio de un retroceso estructural en esta materia?
La diversidad, la equidad y la inclusión son palancas claves y necesarias en la manera en que las empresas gestionan sus equipos y su impacto en la sociedad. Nosotros defendemos que apostar por la diversidad y la inclusión no significa cubrir las cuotas porque sí, sino que se trata de una transformación de la empresa para que adapte su gestión a la realidad en la que vivimos. Las empresas debemos impulsar la creación de entornos inclusivos donde el talento de nuestros empleados pueda aflorar, porque es así como lograremos dar un mejor servicio a nuestros clientes.
Leroy Merlin ha alcanzado un 20,17% de empleados mayores de 50 años en su plantilla en enero de 2025. ¿Qué impacto está teniendo?
Creemos firmemente que el talento no tiene edad y que la experiencia es un valor esencial en cualquier equipo. La diversidad generacional es, para nosotros, un valor estratégico. Creemos firmemente que los equipos se enriquecen cuando se combinan la energía y la innovación de los más jóvenes con la serenidad, la experiencia y la responsabilidad del talento senior. Además, hemos comprobado que la experiencia no solo mejora los procesos internos: también tiene un impacto directo en la satisfacción del cliente y en la calidad del servicio. Cuando los equipos crecen en experiencia, también lo hace la confianza que inspiran.
Como parte del programa Seniormente Responsable, también apostamos por la creación de una comunidad de formadores internos compuesta por empleados mayores de 55 años, especialmente en perfiles clave como logística, venta o liderazgo. A estos profesionales se les ofrece formación específica para ejercer como formadores y una mejora salarial equivalente, con el objetivo de aprovechar su expertise, reforzar la transmisión de conocimiento y darles un papel activo en el desarrollo del talento de la compañía.
Leroy Merlin
Actualmente, el 3,36% de los empleados de Leroy Merlin en España tiene alguna discapacidad. ¿Qué acciones se están tomando para alcanzar el objetivo del 4%?
Contamos con el programa No menos del 4%, con el que buscamos fomentar la incorporación de perfiles con discapacidad. También hemos puesto en marcha medidas específicas y orientadas al acompañamiento y crecimiento profesional de este colectivo. Una de las principales iniciativas es la Transformation Disability Academy, una plataforma que impulsa formaciones específicas para apoyar el desarrollo de las personas con discapacidad dentro de la empresa. A través de esta academia, también hemos desarrollado planes de carrera personalizados que facilitan su promoción y evolución profesional.
El II Plan de Igualdad de Leroy Merlin incluye más de 100 medidas para promover la igualdad de género. ¿Cuáles considera que han sido las más efectivas hasta la fecha?
Una iniciativa que ha destacado como parte de este plan es el programa Soft Skills Helastric, un curso diseñado específicamente para favorecer el desarrollo del liderazgo femenino dentro de la organización. Así, las participantes de Soft Skills Helastric reciben formación para potenciar tanto sus competencias personales como profesionales.
Esta acción ha tenido resultados muy positivos: tras la primera edición, el 59% de las participantes evolucionaron o cambiaron de misión, el 25% fueron promovidas a puestos de mayor responsabilidad y, en conjunto, se registró una mejora significativa en su desempeño profesional .
¿Cómo influye la diversidad en la innovación y en el rendimiento económico de la empresa?
Una plantilla diversa e inclusiva nos otorga una ventaja competitiva frente a nuestros competidores, tanto a nivel de negocio como de equipos de trabajo y atracción de talento. La combinación de perfiles diferentes —por edad, género, capacidades o trayectoria— permite enriquecer los equipos de trabajo y atraer talento desde distintas realidades, lo que se traduce en una mayor capacidad de respuesta ante distintos retos y en mejores soluciones para nuestros clientes . Además, hemos constatado que la diversidad generacional, en particular, tiene efectos positivos tanto en la experiencia del cliente como en el rendimiento de los equipos.
¿Qué objetivos específicos de DEI se han propuesto cumplir en los próximos años?
Estamos muy centrados en alcanzar a lo largo de 2025 el 4% de empleados con discapacidad en la plantilla, así como un 20% de perfiles senior en 2027, desde el 16,5% actual.