GettyImages¡Bienvenidos al momento decisivo del liderazgo femenino! España, que está por delante de la media europea y global en número de puestos de dirección ocupados por mujeres, se enfrenta a una peligrosa recaída, donde los avances alcanzados hasta la fecha parecen tambalearse.
El informe Women in Business 2025, elaborado por Grant Thornton en España, desvela que la cifra de mujeres directivas en España descendió hasta el 38,4%, casi dos puntos porcentuales en los últimos dos años, cuando representaba un 40% de puestos directivos. La tendencia es aún peor en el caso de los CEO, donde la presencia femenina se desplomó en siete puntos, pasando del 26,7% al 19,3%. Por su parte, las posiciones de presidenta, aunque aumentan ligeramente dos puntos, se quedan en un escueto 4,5%.
La Socia & Head of Audit en la oficina de Barcelona y líder de la Comisión de Equidad Diversidad e Inclusión de Grant Thornton, Isabel Perea, explica a Business People que “el retroceso en la presencia de mujeres en la alta dirección no es fruto del azar”. A su entender, radica en aspectos clave como “una mayoría significativa de empresas (el 63,9%) aún no ha fijado objetivos claros para aumentar la representación femenina en puestos directivos”, así como en que “muchas organizaciones siguen confiando exclusivamente en medidas tradicionales, como la revisión salarial o los procesos de contratación”, pero sin acciones transformadoras como pueden ser las mentorías, programas de networking o visibilización de referentes internos para “derribar las barreras que impiden a muchas mujeres llegar y mantenerse en la cima”.
Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Mujer y Liderazgo del IESE Business School, agrega que “los verdaderos techos están a nivel ejecutivo, marcados por los sesgos a la hora de elegir y por los modos de hacer muy masculinos y con poca flexibilidad, complicando la posibilidad de conciliar vida profesional y personal”. A lo que suma la necesidad de contar con un mayor número de referentes en los comités ejecutivos que faciliten la llegada de nuevos talentos.
Sin embargo, no todo está perdido. España sigue liderando en Europa en número de mujeres directivas (38,4%) gracias a una combinación de factores estructurales y culturales. “Nuestras medianas empresas, que conforman el núcleo del tejido productivo, han adoptado con más rapidez políticas inclusivas, mostrando una mayor apertura al talento femenino”, puntualiza Perea, quien también destaca aspectos como “el entorno regulatorio, junto con el impulso de inversores, clientes y otros grupos de interés, ha creado una presión positiva que acelera el cambio”. Eso sí, la portavoz del informe de Grant Thornton hace un llamado a no dormirse en los laureles, ya que “este liderazgo no es inamovible: requiere un compromiso firme para que no se convierta en una simple fotografía coyuntural, sino en una tendencia sostenida”.
Perea reflexiona que “podríamos pensar que estar cerca del 40% es una cifra que nos acerca a la igualdad, pero la realidad es más compleja. Ese dato, aunque positivo, no refleja con precisión lo que ocurre en los niveles más altos de decisión. En cargos como CEO, el porcentaje baja al 21,7%, y en presidencias, la brecha es aún mayor”. De ahí que se muestre contundente al indicar que: “El peligro está en pensar que ya hemos llegado, cuando en realidad aún nos falta consolidar los logros. No estamos ante un resultado final, sino ante un punto de inflexión”.
La Socia & Head of Audit en la oficina de Barcelona y líder de la Comisión de Equidad Diversidad e Inclusión de Grant Thornton, Isabel Perea
REVERTIR LA TENDENCIA
Ante la necesidad de cambiar la tendencia e impulsar el liderazgo femenino, Nuria Chinchilla considera que la clave no está en la imposición de cuotas en las empresas, sino en impulsar un proceso de “pedagogía”, que permita “mostrar casos de mujeres con éxito equilibrado (tanto familiar como empresarial), así como contar con voces masculinas que narren cómo sus empresas se han beneficiado de contar con mujeres en liderazgo ejecutivo”. A lo que agrega: “Hay que explicar cómo las diferencias entre hombre y mujer y su diversidad son totalmente sinérgicas cuando se ponen a trabajar conjuntamente, así como mostrar los datos que lo demuestran”.
No coincide con la socia de Grant Thornton, quien alega que “las cuotas han sido una palanca útil para acelerar el cambio, especialmente en los niveles donde históricamente ha costado más avanzar”. Por eso, cree que “en un momento en el que vemos retrocesos, relajar su aplicación sería dar un paso atrás”. Sin embargo, coincide con la catedrática del IESE en la necesidad de ‘cambiar el chip’. “Es momento de reforzar, de marcar el camino con mayor determinación y de acompañar las exigencias legales con acciones transformadoras. No se trata solo de legislar, sino de construir una cultura organizativa que valore la diversidad y que traduzca ese valor en decisiones y estructuras concretas”.
Perea defiende la necesidad de “establecer objetivos ambiciosos y medibles, tanto para la alta dirección como para otras etapas de la carrera profesional”, así como “reforzar las políticas de desarrollo y visibilidad de talento femenino, con programas de acompañamiento, redes internas y formación en liderazgo”. Finalmente, apuesta por “integrar de forma real la corresponsabilidad y la flexibilidad en la cultura empresarial”. De ahí que defienda que “las compañías que más han avanzado, según nuestro informe, son las que han interiorizado la equidad como una forma de ser y no solo como una obligación”.
EVOLUCIÓN NATURAL
El estudio de Grant Thornton apunta que las medidas de impulso del liderazgo femenino con mayor impacto son aquellas que acompañan activamente el crecimiento profesional de las mujeres. Mientras que las medidas más tradicionales —como cambios retributivos o procesos de selección sin enfoque de género— resultan menos eficaces si no se insertan en una política más ambiciosa y transformadora. Perea destaca que “las mentorías permiten generar referentes internos, establecer vínculos de confianza y facilitar la proyección del talento femenino”.
Por su parte, “algunas empresas han empezado a aplicar bonificaciones o incentivos económicos ligados al cumplimiento de objetivos de diversidad, por ejemplo, vinculando parte del bonus de los directivos al aumento de mujeres en puestos de responsabilidad”. Para la socia de Grant Thornton, esta estrategia “refuerza la idea de que la equidad no es solo un valor, sino también una prioridad medible y estratégica”.
Chinchilla recomienda mirar la fotografía completa del liderazgo femenino durante los últimos años, donde “hemos pasado de un 2% de mujeres en consejos en 2002 al 41% en el IBEX en 2025”. De ahí que recomiende “flexibilizar” las políticas para fomentar la paridad de género y apostar por “un proceso más natural”, donde “la mentoría y el poder alcanzar la diversidad necesaria no pase por bonos o incentivos, sino por una evolución”.
Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Mujer y Liderazgo del IESE Business School
LENTO, PERO SEGURO
Las expertas se muestran optimistas sobre el futuro del liderazgo femenino. La catedrática del IESE prevé que “en los próximos cinco o 10 años aumentará el número de mujeres directivas”, ya que “actualmente tenemos un 40% de mujeres en los MBA, algo que hasta la fecha no ocurría”. Convencida de que ellas estarán preparadas para tomar las riendas, apuesta por no “dejar de admirar y promover el talento que llega a las empresas, tanto femenino como masculino, entendiendo que el liderazgo sinérgico de ambos es mejor que la mayoría de unos u otros”.
Los avances, sin embargo, parecen no ser lo suficientemente rápidos y, según la proyección que realiza el estudio de Grant Thornton, la paridad global no llegará hasta el año 2051, unas cifras extrapolables para el mercado nacional. De ahí que el liderazgo femenino en España se encuentre en un momento decisivo, un punto de inflexión que exige compromiso y acción para no perder los avances conquistados. Como dijo Margaret Wheatley: “El liderazgo es una serie de comportamientos, y no un papel para héroes”.